Мы часто оцениваем качества человека сами по себе, хотя их ценность для хедхантера и для работодателя зависит от контекста
Какие качества сегодня самые важные для карьеры? Этот вопрос мне задают очень часто и в кулуарных разговорах, и на форумах. И каждый раз я думаю: а почему мы вообще решили, что можно ранжировать хорошие качества вне контекста, не обсуждая саму роль?
Когда хедхантеры приступают к подбору на любую позицию, то сначала мы пишем стратегию поиска, подробно описываем задачи и, конечно, личные качества идеального кандидата. И знаете, нет у меня такого универсального списка, ведь под каждую роль нужны свои качества. Давайте для примера вспомним экранных персонажей вроде Шерлока Холмса, мы ведь восхищаемся его вниманием к деталям, умением замечать то, что другие пропускают, его аналитическим мышлением. Именно эти качества делают его великим сыщиком, правильно? Вроде да. Но представьте, что такой человек работает, например, организатором больших мероприятий. Пока он будет анализировать каждую мелочь, праздник уже закончится.
Так что для карьеры нет «хороших» или «плохих» качеств, есть подходящие для конкретной задачи и роли. Представьте профиль профессионально важных качеств для адвоката: это хладнокровие, способность уверенно говорить и не теряться под давлением. Пока одни падают в обморок в зале суда, другие — находят аргументы. А вот сильному исследователю, наоборот, совсем не обязательно быть самым ярким оратором. Его ценность — в способности находить закономерности там, где другие их не видят.
Итак, мы оперируем понятием профессионально важных качеств. Для каждой профессии есть свой набор характеристик, без которых добиться выдающихся результатов невозможно. Поэтому подбор начинается с ответа на вопрос, кого мы ищем и под какую задачу, какие качества помогут достичь результата в этой роли.
О роли личности
Набор профессионально-важных качеств при выборе кандидата — рабочая модель. Но человек — это не только набор функций. Иногда на первый план выходит такое понятие, как личность.
Что общего у самых интересных людей, которых вы встречали? И да, скорее всего, вы сейчас вспомнили не их должность. Не подумали: «Он был прекрасным финансистом» или «Она отличный маркетолог». Скорее, вы вспомнили что-то другое.
Нанимают за экспертизу, а запоминают — личность. И такой подход тоже можно использовать в карьерном продвижении.
Недавно в разговоре я услышала интересную фразу: «На собеседовании надо показывать весь свой человеческий диапазон». И поймала себя на мысли: действительно, самопрезентацию с пресловутым вопросом «расскажите о себе» воспринимают очень уж узко. А ведь главная задача на собеседовании — запомниться, а не пересказывать резюме. Если разговаривать только про задачи и достижения, это убеждает в экспертности. А вот если еще блеснуть своей многогранностью, то это уже объясняет, почему человек успешен, что ему помогает достигать целей. Например, пока вы рассказываете о том, что увлекаетесь скалолазанием, ваш собеседник думает: это про концентрацию, умение просчитывать риски, про волевые качества — то, что важно и для работы. А если окажется, что ваш собеседник любит театр, как и вы, то у вас будет тема для обсуждения за пределами рабочих тем, и это отличный шанс продемонстрировать свой кругозор.
Замечаю, что часто интервью заканчивается офером не в тот момент, когда кандидат перечислил все свои проекты, а когда между людьми возникло настоящее человеческое совпадение. Потому что экспертность вызывает уважение, а вот многогранность приводит к выводу «мы совпали» или «нам интересно вместе, есть о чем поговорить». И именно интерес очень часто становится конкурентным преимуществом, началом новых проектов, новых знакомств и новых карьерных возможностей.